Увольнение работника в связи с сокращением. Образец

Главная/ Статьи/ Реорганизация и сокращение штата/ Увольнение работника в связи с сокращением. Образец

Столкнувшись с финансовыми трудностями или просто приступая к процессу оптимизации и реорганизации, многие руководители и кадровики сталкиваются с необходимостью увольнения работников в связи с сокращением штата. Эта процедура – одно из немногих законных оснований для расторжения трудового договора, если это нужно работодателю. Но при ее проведении нужно соблюдать множество законодательных норм и правил, а значит, к ней придется тщательно готовиться.

Процедура сокращения работника по ТК РФ: основные понятия

Разграничим два вида сокращения: численности и штата. В первом случае речь идет об уменьшении количества единиц на той или иной позиции, но сама должность остается. Во втором – упраздняется именно должность, а все занимающие ее подлежат увольнению. Эти понятия не прописаны в законодательстве, но они давно прочно вошли в обиход. Нормативное обоснование процедуры и все требования к ее проведению даны в статьях Трудового кодекса РФ, а также Постановлении правительства №99 от 1993 года и Федеральном законе № 1032-1 от 1991 года.

С учетом этих документов сформирован алгоритм увольнения работника в связи с сокращением численности или штата. Действовать нужно пошагово, соблюдая все правила предельно точно:

1. Руководитель издает приказ о сокращении.

Строго установленной формы для него не предусмотрено, но есть требования к содержанию. Необходимо указать причину принятия таких мер и срок проведения процедуры. Кроме того, в приказе приводят список сокращаемых должностей (при сокращении численности – с указанием количества). В этом же документе или отдельно утверждается новое штатное расписание.

2. Кадровик анализирует, у кого из сотрудников есть преимущественное право сохранить свое рабочее место.

При равных результатах работы предпочтение нужно отдавать представителям следующих категорий:

  • Семейным, у которых двое или больше иждивенцев;
  • Тем, кто является единственным кормильцем в семье;
  • Тем, кто повышал свою квалификацию без отрыва от производства;
  • Тем, кто получил увечья или профессиональные заболевания во время работы на предприятии;
  • Инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Нельзя сократить:

  • Беременных, женщин с детьми до 3 лет;
  • Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет).

3. Работнику направляют уведомление.

О том, что грядет сокращение, нужно предупредить как минимум за два месяца до вступления в силу решения. Адресат должен поставить на документе личную подпись, подтверждающую ознакомление, и дату получения. Если он отказывается расписаться в уведомлении, факт вручения фиксируют в акте, который составляют и подписывают в присутствии свидетелей. Это правило не касается тех, кто трудится по срочным договорам менее чем на 2 месяца и сезонных рабочих. Эти категории предупредить нужно за 3 и 7 дней соответственно. В отношении остальных сотрудников правило двухмесячного срока действует в полной мере. Единственный вариант, когда можно расторгнуть трудовой договор раньше этого срока, – инициатива и письменное согласие самого попавшего под сокращение. К содержанию уведомления также есть ряд требований. В нем указывают:

— ФИО, подразделение и должность адресата;

— Какая именно должность упраздняется, когда принято это решение и когда произойдет полный расчет;

— Есть ли на предприятии вакансии, из числа которых попавший под сокращение может выбрать место для себя.

Стоит оставить на бланке место для комментария, на случай если сотрудник захочет сообщить данные, которые могут уберечь его от увольнения.

4. Работнику предлагают вакансии.

Работодатель обязан предоставить ему право перевода на любую имеющуюся вакантную должность с требованиями к квалификации, равными его нынешней позиции или более низкими. Предлагать вакансии нужно не один раз, а на всем протяжении двухмесячного срока, вплоть до последнего дня.

5. О предстоящем сокращении уведомляют профсоюз и службу занятости населения.

Вместе с заинтересованными лицами предупредить о предстоящем сокращении нужно профсоюзную организацию предприятия и территориальный ЦЗН. При единичных увольнениях это делают за два месяца, при массовых – за три. При этом в профсоюз нужно направить данные о том, кто конкретно подпадает под сокращение с указанием должностей и специальностей. В центр занятости населения нужно предоставить сведения о том, сколько человек будет уволено, с указанием их должностей, профессий, специальностей, квалификации и условий оплаты труда. К этим уведомлениям прикладывают копии приказов о сокращении и новое штатное расписание.

6. Руководитель издает приказ об увольнении.

Если сотруднику не подошла ни одна из имеющихся вакансий, в последний день его работы на предприятии кадровая служба составляет приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения может быть сформулирована так: «Сокращение численности/штата организации».

Предлагаем образец приказа об увольнении по сокращению.


Образец приказа об увольнении по сокращению

Скачать форму приказа об увольнении по сокращению

7. Сотруднику выдают справку о размере заработка и уведомление о сведениях, предоставленных в ПФР.

К моменту увольнения сотрудника бухгалтерия должна подготовить и выдать ему справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих увольнению. Также ему выдают документ с перечнем информации, направленной в Пенсионный Фонд РФ за весь период его работы.

8. В личную карточку сотрудника вносят соответствующую запись.

Это делается непосредственно перед увольнением. В качестве основания прекращения трудового договора пишут ту же причину, что и в приказе. В качестве даты увольнения указывают последний день работы. Также в карточку вписывают дату и номер приказа об увольнении. Всю эту информацию подписями заверяют увольняемый и ответственный сотрудник кадровой службы.

9. Оформляют другие документы о прекращении трудовой деятельности.

Кадровая служба и бухгалтерия предприятия вносят данные в записку-расчет о прекращении трудового договора. Этот документ содержит общие данные о сотруднике, информацию о порядке и сроке увольнения и о сумме полученной им выплаты. Он остается в архиве предприятия, увольняемому копию выдавать не обязательно.

10. Производят полный расчет.

Увольняемому причитаются положенные при сокращении численности/штата выплаты:

— Зарплата в полном объеме;

— При наличии неиспользованных дней отпуска – компенсация;

— Выходное пособие (средний заработок за месяц).

Кроме того, предприятие обязано сохранить за уволенным среднемесячный заработок еще на два месяца, если он не найдет работу раньше. Если сотрудник согласился уволиться до того, как истечет двухмесячный срок, он все равно должен получить среднюю зарплату за этот период.

11. В трудовую книжку вносят соответствующую запись и выдают ее сотруднику.

Формулировка должна максимально точно соответствовать требованиям ТК РФ. При ее составлении обязательно нужно указать:

— Номер записи;

— Дату;

— Причину увольнения со ссылкой на статью, часть и пункт ТК РФ. В данном случае: пункт 2 части первой статьи 81;

— Документ-основание для внесения записи, с датой и номером.

Обычно это приказ о прекращении трудового договора. Запись в трудовой книжке своими подписями заверяют работник и сотрудник отдела кадров, на нее ставят печать организации. Трудовую книжку возвращают владельцу.

Специалист получает копии других документов, касающихся его работы на предприятии.

12. По просьбе уволенного сотрудника, для него могут подготовить заверенные копии нужных ему документов.

Как организовать этот процесс без потерь и нарушений?

Проводить сокращения на любом предприятии – это сложная и ответственная задача, требующая пристального внимания руководителя, кадровой службы, бухгалтерии. Следить нужно не только за соблюдением всех сроков, но и за оформлением необходимых документов — начиная с уведомления всех заинтересованных лиц и заканчивая записью в трудовых книжках. Чтобы решить вопрос с оптимизацией штатной численности на предприятии максимально быстро, а главное – без конфликтов и сложностей, стоит воспользоваться профессиональной помощью.

Компания «Проверка труда» предлагает своим клиентам полное правовое сопровождение сокращения штата. Эксперты подберут варианты сокращения работника, отвечающие задачам оптимизации предприятия, и возьмут на себя организацию процесса.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве. Мы досконально знаем все профильные нормативные документы и ежедневно оттачиваем свой опыт в этой сфере.
  • Гарантия результата. Мы решаем поставленную задачу максимально выгодно для клиента.
  • Индивидуальные решения. Оцениваем ситуацию, определяем риски, помогаем найти оптимальные решения.

Оставьте заявку, чтобы стать нашим клиентом или получить консультацию!