Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности через аттестацию

Главная/ Статьи/ Реорганизация и сокращение штата/ Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности через аттестацию

Несоответствие работника занимаемой должности – это правомерное основание для принятия решения об увольнении. Необходимо только точно установить факт несоответствия и подтвердить его документально.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть двух видов:

  • Из-за изменившегося состояния здоровья.Основанием для увольнения в данном случае может стать отказ от перевода на другую позицию (более легкую или менее ответственную), физическая невозможность выполнять работу, признание работника полностью нетрудоспособным (с соответствующим медицинским заключением) п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.Если состояние здоровья человека ухудшилось и он перестал справляться со своими обязанностями на прежнем уровне, предпочтительное решение для работодателя в этом случае – предложить ему другую позицию, с меньшей нагрузкой. Такое предложение необходимо сделать письменно, с выдачей под подпись. Ответ также оформляют письменно.Если получено согласие на перевод, его оформляют незамедлительно. В случае отказа работодатель имеет право инициировать процедуру прекращения трудовых отношений.
  • Из-за недостаточной квалификации, что подтверждено результатами проведенной аттестации.С точки зрения действующего трудового законодательства квалификация – это уровень подготовки, знаний, профобразования, опыта, общая степень готовности к выполнению обязанностей. Часто определяется классами, разрядами, званиями и другими категориями подобного рода.При приеме на работу квалификацию кандидата определяют по предъявленным документам об образовании, а также по предоставленным им подтверждениям имеющегося опыта.В ходе работы квалификацию можно установить, подтвердить или проверить при помощи аттестации. Основанием для увольнения в данном случае является п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В числе основных задач этой процедуры:

  • оценка деятельность персонала и установление степени соответствия занимаемым позициям;
  • повышение эффективности подразделений и организации в целом;
  • обнаружение потенциала кадрового развития предприятия для продуманного передвижения кадров;
  • стимулирование профессионального роста персонала.

Проведение аттестации в большинстве случаев- дело добровольное. Обязательной эта процедура является только для некоторых профессий. В их числе: диспетчеры, сотрудники опасных производственных объектов, взаимодействующие с источниками радиации, химическим оружием, работники авиации, космической отрасли, педагоги и работники сферы образования, библиотекари и т.д. Формат аттестации зависит от сложности выполняемых специалистом задач и степени ответственности, прописанной в его должностных инструкциях.

В организации должен быть разработан локальный акт, регламентирующий проведение этой процедуры, – положение. В документ можно включить разделы, посвященные порядку аттестации, подготовке к ее проведению, оценке аттестуемого, правовым последствиям процедуры и вариантам урегулирования трудовых споров.

Сроки и порядок проведения процедуры

Аттестация может быть плановой или срочной – по инициативе работника или руководителя. Сроки ее проведения разнятся в разных сферах, но за основу можно взять периодичность не реже одного раза в пять лет.

Процедура проводится поэтапно:

  • На предприятии создают специальную аттестационную комиссию.
  • Составляют списки подлежащих ей сотрудников и график проведения.
  • Подготавливают пакет документов, необходимых для работы комиссии. Это анкета и характеристика на каждого сотрудника, итоговый лист для занесения результатов исследования, отзыв непосредственного руководителя.
  • Утверждают перечень вопросов и тестов.
  • Оповещают сотрудников о предстоящей проверке, ее порядке и дате.
  • Проводят саму процедуру. Ее содержание определяется индивидуально, в зависимости от сферы деятельности, должностей, целей проверки. Она может включать тестирование, индивидуальное собеседование.

 

При оценке квалификации служащего обычно учитывают:

  • образование;
  • стаж;
  • компетентность;
  • стиль общения в коллективе, соблюдение производственной этики;
  • предприимчивость, инициативность, готовность предлагать творческие решения;
  • способность к самооценке и корректировке работы при необходимости.

Результаты оценки заносят в специальный аттестационный лист. Комиссия по итогам своей работы выносит оценку:

  • Соответствует занимаемой позиции.
  • Соответствует, но при условии улучшения результатов труда и выполнения рекомендаций комиссии. С последующей переаттестацией.
  • Не соответствует.

Любое из этих решений нужно запротоколировать, уведомление сотруднику должно быть обязательно передано лично или в течение пяти дней направлено заказным письмом.

Увольнение работника по причине несоответствия работника занимаемой должности

Если руководитель принял решение расстаться с работником, аттестация может дать основания для этого. Подтвердив, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или не соответствует предъявленным должностным требованиям, можно оформить увольнение без его согласия. Проводить аттестацию несоответствия работника занимаемой должности нужно максимально внимательно, с соблюдением всех процедур и установленных сроков.

ВАЖНО! Увольнение с таким основание допускается только в том случае, если перевести человека на другую работу не представляется возможным. Это значит, что распоряжение отделу кадров о предложении вакантных должностей должно быть отражено в приказе.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено как при плановой аттестации, так и при срочной. При этом решение руководителя об увольнении должно быть принято не позднее, чем через два месяца со дня оглашения результатов проверки. Если такому увольнению подлежит член профсоюза, требуется мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по поводу его несоответствия занимаемой должности. При этом на расторжение договора дается месяц с момента получения ответа от профкома.

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности. Процедура

При оформлении приказа в разделе «Основание» нужно перечислить все документы, на основании которых было принято решение: заключение аттестационной комиссии, изданный по ее итогам приказ руководителя, мотивированный ответ профсоюза и т.д. При отказе от предложенных свободных должностей нужно приложить документ, подтверждающий отказ. Если на предприятии нет подходящих вакантных должностей, это должно быть зафиксировано в приказе по итогам аттестации.

Формулировка в приказе для служащего – «в связи с несоответствием занимаемой должности», для рабочего – «в связи с несоответствием выполняемой работе».

В качестве примера несоответствия работника занимаемой должности можно привести, например, педагога или юрисконсульта, не имеющего соответствующего образования. В любом случае отсутствие профильного образования – не повод для увольнения. Но этот факт может стать причиной для проведения комплексной проверки. Также в числе оснований для этого можно назвать:

  • регулярные жалобы клиентов, партнеров, других сотрудников;
  • выявленные ошибки в документации;
  • постоянное невыполнение поставленных задач и плановых показателей;
  • высокий процент брака среди произведенной продукции;
  • неумение использовать оборудование;
  • порча имущества предприятия.

Почему стоит обратиться в компанию «Проверка труда»

Сложное увольнение – щекотливая задача, с которой чаще всего непросто справиться своими силами. Обратитесь к подрядчику, который специализируется именно на трудовом праве и кадровом аудите! Мы предлагаем клиентам правовое сопровождение сокращения штата, а также профессиональную помощь при решении сложных кейсов в сфере управления персоналом.

«Проверка труда» — это команда специалистов с блестящей подготовкой, безупречное знание законодательства и нормативных актов, собственный практический опыт и доступные цены на услуги.

Доверьте нам решение кадровых вопросов!