Кадровый консалтинг: методы, технологии, задачи

Главная/ Статьи/ Кадровый консалтинг/ Кадровый консалтинг: методы, технологии, задачи

Популярность кадрового консалтинга в России набирает обороты. Поскольку грамотная кадровая политика и кадровый учет — ключевые факторы динамичного успешного развития компании, им необходимо уделять максимум внимания. Кадровый консалтинг позволяет построить эффективную систему управления персоналом в организации и вывести работу с кадрами на качественно новый уровень без лишних затрат и даже создания собственного HR-отдела.

Какие задачи решает кадровый консалтинг?

Консультации экспертов будут полезными в следующих ситуациях:

  • количество сотрудников организации увеличивается, а показатели эффективности деятельности не улучшаются;
  • у руководства компании складывается впечатление, что персонал не заинтересован в качестве работы, не проявляет инициативы, манкирует обязанностями;
  • поиск и набор новых работников ведется по факту появления вакансии без учета планов развития компании;
  • повышенная текучесть кадров;
  • новые работники долго адаптируются;
  • квалификация сотрудников недостаточна для решения поставленных задач, а обучающих курсов нет или они неэффективны;
  • топ-менеджеры не могут поручить решение оперативных вопросов и текущих задач сотрудникам среднего звена и должны лично участвовать в этих процессах;
  • зарплата и премиальные выплаты не зависят от качества работы, не реализован механизм измерения результатов труда.

Какие-то из этих пунктов не кажутся важными, но в дальнейшем могут стать катализатором кризиса внутри организации и повлиять на ее развитие.

Технологии кадрового консалтинга

Постоянно совершенствуются, разрабатываются и обкатываются новые приемы и подходы, но все они базируются на четырех проверенных методах.

  1. Нейролингвистическое программирование (НЛП). Эту технологию может применять только дипломированный специалист. Он воздействует на сотрудников организации, помогая им исключить паттерны поведения, мешающие эффективной работе.
  2. Коучинг личностного или профессионального роста. Участие в программе дает сотрудникам возможность развить свои лучшие качества и научиться использовать внутренние ресурсы при решении производственных задач.
  3. Моделирование бизнес-процессов компании. Это эффективный метод для более быстрой адаптации сотрудников при изменении структуры организации.
  4. Исследование (анкеты, опросы, фокус-группы) мнения персонала. После получения ответов консультанты делают выводы о рабочем процессе, взаимоотношениях в коллективе, механизмах принятия решений и разрабатывают план улучшения деятельности.

Базовые направления кадрового консалтинга

  • Рекрутинг кадров — услуги по поиску, приглашению на собеседование и отбору потенциальных сотрудников, отвечающих требованиям работодателя.
  • Кадровый аутсорсинг — передача ряда функций, относящихся к кадровому делопроизводству и кадровому менеджменту, на обслуживание организации, специализирующейся в этой сфере. Эта услуга позволяет компании-работодателю сэкономить на содержании штатного кадровика и организации для него рабочего места.
  • Аутстаффинг — сотрудник организации заказчика переводится в штат компании, оказывающей кадровые услуги, но остается на прежнем рабочем месте.
  • Аренда персонала — во время повышенной нагрузки организация-заказчик пользуется услугами внештатных сотрудников, предоставленных кадровым агентством.
  • Кадровый аудит — независимая экспертиза кадровой документации и делопроизводства на соответствие трудовому законодательству.
  • Headhunting — услуги по поиску и найму руководителей высшего звена, сотрудников редких специальностей.
  • Аутплейсмент — совокупность мер, позволяющих уволить сотрудника максимально лояльно. Услуги включают в себя поиск новой работы для увольняемого работника, помощь в составлении резюме, подготовку сопроводительных и рекомендательных писем, психологические консультации, обучение поведению на собеседовании и т.д.
  • Ассессмент — оценка знаний, умений, навыков, личностных и рабочих качеств персонала через деловые игры, тесты, интервью. Таким образом можно определить соответствие сотрудника целям деятельности и корпоративной культуре компании, сформировать кадровый резерв, выявить точки роста коллектива в целом и каждого человека в отдельности, составить план обучающих и развивающих мероприятий.

Аудит как метод кадрового консалтинга

Независимая проверка документов изначально относилась только к бухгалтерии, но по мере ужесточения ответственности за несоблюдение трудового законодательства все больше работодателей начали инициировать проведение кадрового аудита.

Во многих организациях до сих пор кадровое делопроизводство считают второстепенной деятельностью и занимаются им по остаточному принципу. Попытки привести документы в порядок предпринимаются только накануне проверки трудовой инспекции. Такой подход обычно приводит к многотысячным штрафам за нарушение требований законодательства.

Основная цель кадрового аудита — определить возможность возникновения трудовых споров с уволенными или действующими работниками и претензий со стороны ГИТ. В некоторых случаях аудит проводится в рамках мероприятий по кадровому консалтингу или организуется независимо от него.

Разновидности проверок кадрового делопроизводства

Существует внутренний и внешний аудит. В первом случае работодатель инициирует и проводит проверку своими силами, поручая ее сотруднику, имеющему навык подготовки и составления документов, отслеживающему новшества трудового законодательства. Чаще всего процедура ложится на плечи юриста или руководителя управления по работе с кадрами. Для проведения внешнего аудита организация обращается в стороннюю компанию, специализирующуюся на подобных услугах. Аудиторы анализируют документы, формируют отчет с перечнем предметов проверки, обнаруженных нарушений, комментариев по каждому из них, описанию рисков, рекомендаций по устранению ошибок и внесению изменений в документы до возникновения конфликтных ситуаций.

По степени глубины оценки аудит делится на полный и частичный.

Полная проверка документации позволяет выявить все ошибки и упущения, составить детальные рекомендации по дальнейшему ведению кадрового учета и исправлению недостатков.

Выборочная проверка дает лишь поверхностное представление о состоянии кадрового учета, помогает штатному кадровику обнаружить систематические ошибки и составить общий план дальнейших действий.

При любом типе аудита выполняется три вида работ:

  • экспертиза документов на соответствие положениям ТК РФ;
  • проверка полноты комплекта документации;
  • выявление и оценка зон риска.

Особое внимание во время проверок следует уделять корректности оформления на работу иностранных граждан, заключению трудовых договоров, оформлению и оплате труда в выходные дни и внерабочее время.